Atlyginimas motyvuoja visus organizacijos darbuotojus atlikti užduotis. Viso gamybos proceso efektyvumas priklauso nuo teisingo šios sistemos organizavimo. Yra keletas darbuotojų motyvavimo variantų. Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos pasižymi daugybe veiksnių. Jie bus aptarti vėliau.
Apibrėžimas
Darbo užmokesčio sistemos tobulinimas atliekamas visur. Kiekviena organizacija siekia pagerinti savo darbuotojų motyvacijos kokybę. Šio darbo tikslas - gauti daugiau pelno. Įmonės stengiasi įdiegti sistemą, kuri gana teisingai paskatintų įmonės darbuotojų darbą.
Užsienio šaltiniai terminą „atlyginimas“ aiškina kaip kainą, kurią įmonė moka už tam tikrą laiką, darbuotojo pastangomis. Kompensacija gali būti mokama įvairiomis formomis (atlyginimas, priemokos, mokestis ir pan.), Tačiau tai visada yra paslaugos vieneto, kuriame vertinama darbuotojo veikla, kaina.
Rusijos darbo kodeksas apibrėžia darbo užmokestį kaip užmokestį, mokamą už darbą. Tai priklauso nuo kvalifikacijos, kiekybės, sudėtingumo ir atlikimo kokybės, taip pat nuo darbo sąlygų. Į atlyginimo sąvoką taip pat įeina kompensacijos (priemokos, pašalpos), skatinamosios išmokos.
Darbo užmokestis rinkos ekonomikoje yra darbo jėgos kaina darbuotojams. Tai daro tiesioginę įtaką gyventojų pragyvenimo lygiui. Atlyginimas rinkos ekonomikoje gali būti nominalus ir realus. Pirmuoju atveju tai yra piniginė motyvacijos forma. Jis apskaičiuojamas per valandą, dieną ar kitus laikotarpius. Realusis darbo užmokestis yra paslaugų, prekių, kurias darbuotojas gali įsigyti už gautas lėšas, skaičius.
Kompanijai atlyginimo išlaidos yra viena pagrindinių kintamųjų išlaidų sudedamųjų dalių. Jie leidžia pritraukti pakankamą skaičių kvalifikuotų darbuotojų atlikti paskirtas gamybos užduotis.
Sistemos kūrimas
Po SSRS žlugimo įvyko darbo užmokesčio sistemos pertvarka šiuolaikinėmis sąlygomis. Organizacinis požiūris į darbo užmokesčio formavimą priklauso nuo socialinės, kultūrinės aplinkos. Rusijoje darbo rinka buvo suformuota veikiant daugybei prieštaravimų, kurie kilo dėl senų ir naujų požiūrių į realybę.
Modernios sistemos kūrimo pradžia buvo sovietmečio atlyginimų organizavimas. Ji turėjo ir privalumų, ir trūkumų. Šio modelio pranašumai buvo visiškas gyventojų užimtumas ir pasitikėjimas ateitimi. Šios sistemos trūkumas yra nedideli atlyginimai, taip pat skirtingo kvalifikacijos lygio darbo jėgos trūkumas.
Anksčiau atlyginimai buvo neatsiejamai susiję su jo visuomenine organizacija. Jis buvo įgyvendintas naudojant tarifų sistemą darbuotojams ir atlyginimus valdymo organams bei darbuotojams. Tai buvo pirmasis sistemingas požiūris, kuris leido skirtingai atsilyginti už darbuotojų veiklą.
Sovietų Sąjungoje tarifų sistemoje buvo atsižvelgiama į darbuotojų kvalifikacijos lygį, taip pat į darbo sąlygas. Šie principai buvo šiuolaikinio tarifų mokėjimo organizavimo pagrindas. Atlyginimų sistemoje tuo pačiu buvo atsižvelgiama į tai, kokią kvalifikaciją turi darbuotojas, kokia patirtis, išsilavinimas. Taip pat buvo atsižvelgta į darbo kiekį, taip pat į darbuotojo atsakomybės laipsnį.
Atlyginimo dydį už jų veiklą lėmė ne tik kokybė, bet ir darbo krūvis. Jis taip pat buvo lyginamas su nusistovėjusiais planais. Darbuotojas turėjo ne tik įvykdyti, bet ir viršyti nustatytą normą.
Šiandien šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos išskiria kelias darbo užmokesčio rūšis. Jos skirtumas yra motyvavimo sistemos be tarifų buvimas (be kita ko). Taip pat yra įvairių premijų metodų, mokant darbuotojams. Šiuolaikinės sistemos labiau nei anksčiau motyvuoja žmones atlikti vadovybės nustatytas užduotis.
Formos ir sistemos
Šiuolaikinės darbo apmokėjimo formos ir sistemos leidžia įvertinti ir atsilyginti darbuotojui už išteklius, kuriuos jis išleido vykdydamas nustatytas užduotis. Yra skirtingi požiūriai į šio proceso organizavimą. Atlyginimas grindžiamas dviem pagrindinėmis kategorijomis - laiku ir darbo kiekiu. Atlyginimo formos gali būti dviejų rūšių.
Tai yra vienetinis darbas ir darbo užmokestis. Pirmuoju atveju atlyginimas mokamas darbuotojui už realų jo atlikto darbo kiekį. Laiko forma apima mokėjimus už dirbtas valandas. Tai atsižvelgia į jo kvalifikaciją ir operacijų sudėtingumą.
Gabalinis darbo metodas nustatant atlyginimą gali būti šių tipų:
- paprastas;
- priemoka už gabalus;
- netiesioginis kūrinys;
- styga;
- progresyvus (kartais kolektyvinis ar individualus).
Laiku pagrįsta mokėjimo sistema gali būti šių tipų:
- paprastas;
- laiko premija;
- valandinis;
- kas savaitę;
- kas mėnesį.
Pagal galiojančius įstatymus, mūsų šalies organizacijos gali savarankiškai pasirinkti mokėjimo sistemas. Tuo pačiu metu jie pasirenka atlygio, premijų dydį, savo medaus santykį su tam tikromis darbuotojų kategorijomis. Principai, kuriais vadovaujasi organizacija šiuo klausimu, yra įtvirtinti sutartyje ir vietinėje dokumentacijoje.
Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos Rusijoje gali būti dviejų pagrindinių tipų. Tai tarifinė ir netarifinė forma. Taip pat šiandien taikoma tokia metodika kaip premijų mokėjimo sistema.
Tarifų metodas
Šiuolaikinės atlyginimų sistemos organizacijoje gali būti pagrįstos tarifų principu. Norėdami tai padaryti, sukurkite tarifų tarifus, tarifų sistemą ir koeficientus, taip pat oficialius atlyginimus. Šios kategorijos yra neatsiejama pateikto požiūrio dalis.
Tarifų lentelė sudaro pareigybių ar profesijų, kurios vertinamos atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir kvalifikaciją, sąrašą. Tam naudojami atitinkami koeficientai.
Tarifų kategorija yra vertė, atspindinti darbuotojo darbo sudėtingumą, jo profesinio pasirengimo lygį. Priešingai nei šis rodiklis, kvalifikacinė kategorija yra vertė, atspindinti darbuotojo kvalifikacijos lygį. Jis gaunamas švietimo įstaigoje po mokymo kurso.
Atsiskaitymo darbai yra darbo rūšies ir tarifo ar kvalifikacijos kategorijos palyginimo procesas. Tai leidžia įvertinti darbuotojo sudėtingumą. Ši procedūra atliekama padarius Vieningą kvalifikacijos vadovą.
Šiuolaikinės atlyginimų sistemos (įskaitant tarifų metodą) yra numatytos sutartyse, vietiniuose susitarimuose, organizacijos norminiuose aktuose. Vadovams ir pavaldžiajam personalui taikomi skirtingi požiūriai į atlyginimą. Taip yra dėl jų motyvacijos ypatumų.
Laiko apmokėjimas
Laiko darbo užmokestis yra įvairių kategorijų įmonės darbuotojų atlyginimų organizavimo forma. Tai gali būti naudojama siekiant paskatinti vadovus ir jų pavaduotojus, darbuotojus, pagalbinius darbuotojus, taip pat neproduktyvius darbuotojus.
Šis metodas pasirodė esąs efektyvus automatizuojant ir mechanizuojant gamybos procesą. Tokiose vietose darbo režimas ir technologinis ciklas yra griežtai reglamentuojami. Nereikia per daug įvykdyti plano. Reikalaujama, kad darbuotojai stebėtų įrangos, atliekančios aiškią veiksmų seką nustatytu intervalu, veikimą.
Laiko darbo užmokestis - tai geriausias pasirinkimas įmonėms, gaminančioms tikslius produktus su standartizuotomis savybėmis. Be to, tokia motyvacija derinama su tam tikrų užduočių, kurių apimtis griežtai normalizuojama, nustatymu.
Dažniausiai šiuolaikiniai augalai naudoja paprastą ir laiku pagrįstą premijų mokėjimo sistemą. Taikant pirmąjį metodą, darbuotojui už darbą mokama pagal tarifą. Jis apskaičiuojamas pagal organizacijos atlyginimų schemą. Ši fiksuota lėšų suma išmokama darbuotojui tuo atveju, jei jis dirbo visą standartų nustatytą laiką.
Ši sistema gali būti organizuojama valandos ar dienos forma. Norėdami apskaičiuoti vieno darbuotojo darbo užmokestį, padauginkite dienos ar valandos normą iš faktiškai dirbtų laikotarpių skaičiaus. Norėdami tai padaryti, naudokite laiko lentelę.
Laiko premijos metodas
Atliekant šiuolaikinių darbo užmokesčio sistemų analizę, reikėtų atsižvelgti į juos palyginus. Taigi laiko premijų sistemai būdinga stimuliuojanti premija. Tokiu atveju yra tam tikras tarifas, tarifas. Bet jie tai papildomai skatina. Tai gali būti kas mėnesį arba kas ketvirtį. Kai kurios įmonės moka panašią premiją kartą per šešis mėnesius ar metus.
Premija apskaičiuojama procentais nuo nustatyto atlyginimo. Kartais naudojamos kietos, fiksuotos pinigų sumos. Pasirinkimas priklauso nuo įmonės ypatybių ir jos darbuotojų motyvavimo politikos.
Premijos gali būti mokamos norint pasiekti reikiamus kiekybinius ar kokybinius rodiklius.
Taigi, galite apsvarstyti paprastos ir laiko premijų sistemos apskaičiavimo metodiką. Pavyzdžiui, darbuotojo atlyginimas yra 12 tūkstančių rublių. Iš 22 mėnesio darbo dienų jis dirbo tik 20 dienų. Jo atlyginimas bus toks:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubliai.
Esant tokiai pačiai situacijai, naudojant laiko premijų sistemą, skaičiavimas būtų kitoks. Tokiu atveju darbuotojui galėjo būti skiriama mėnesinė premija, lygi 25% atlyginimo. Jei darbuotojas dėl pateisinamos priežasties neišvyko į darbą 2 dienas per mėnesį, bet laikėsi nustatyto standarto (gaminių kokybei ar kiekiui), jo atlyginimas bus toks:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubliai.
Bendrovei yra svarbiau, kad darbuotojas įvykdytų jam keliamus reikalavimus dėl savo darbo kokybės. Tuo pačiu metu jis gali neišvykti 2 dienas dirbti (dėl rimtos priežasties) ir gauti daugiau pinigų nei naudodamasis paprasta laiko atsiskaitymo sistema.
Kūrinių technika
Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos gali būti kuriamos kiek kitokiu principu. Daiktų ruošimo technika naudojama atlyginti už pagrindinės produkcijos darbuotojų veiklą. Ši mokėjimo galimybė bus tinkama tose srityse, kur svarbūs kiekybiniai darbo rezultatų rodikliai. Tai leidžia tiksliau atspindėti darbuotojų darbo sąnaudas ir laiką jų veiklos metu.
Gaminių sistema atveria galimybes nustatyti tam tikrus standartus, kurie atspindi kiekvieno darbuotojo realią produkciją per nustatytą laiką. Tai leidžia apskaičiuoti, kiek reikiamos kokybės dalių pagamintas konkrečiam darbuotojui per pamainą, ar jis atliko tam tikrą kiekį darbų.
Dažniausiai dalinis darbo užmokestis yra naudojamas kartu su premijomis. Be to, skatinama įgyvendinti ir perdėtai įgyvendinti nustatytą normą. Taip pat gali būti skatinama gerinti gatavų gaminių kokybę arba taupyti išteklius (žaliavas, medžiagas, energiją ir kt.).
Vienos rūšies darbo užmokestis yra viena iš labiausiai paplitusių tokių pramonės šakų darbuotojų motyvavimo sistemų. Jis egzistavo daugelį metų, todėl sugebėjo įrodyti savo efektyvumą.
Skaičiuojant galima atsižvelgti tiek į individualų, tiek į kolektyvinį brigados ar aikštelės darbą. Tai priklauso nuo to, kokią veiklą įmonė skatina. Jei iš darbuotojų reikalaujama komandinio darbo, premija bus skiriama visai svetainei, tačiau tik tuo atveju, jei bus įgyvendintas bendras planas. Jei to nereikia, kiekvienas darbuotojas siekia viršyti nustatytą normą, kad gautų premiją. Tokiu atveju tam tikra konkurencija kyla tarp visų aikštelės darbuotojų. Jo turi būti neviršijant pagrįstų ribų.
Akordų sistema
„Accord pay“ yra vienas iš labiausiai paplitusių darbo užmokesčio metodų gabalų sistemoje. Skaičiavimo metu kiekvieno konkretaus darbo apimties normos nustatomos atsižvelgiant į normos nustatytus terminus. Išmokos dydis nustatomas iš anksto, tai yra, dar prieš pradedant darbą.
„Accord pay“ yra labai efektyvi darbuotojų, kurių darbas yra sukurti kuo daugiau produktų ar paslaugų, motyvavimo sistema. Darbo užmokestis skaičiuojamas nuo išlaidų. Kartu atsižvelgiama į nustatytus gamybos standartus, taip pat į kiekvieno konkretaus lygio kainas.
Pateikta sistema dažnai naudojama visos komandos, seminaro ar svetainės motyvacijai. Vertinimas atliekamas baigus darbą. Kai darbas bus baigtas, visa suma bus proporcingai paskirstyta tarp visų brigados narių. Taip atsižvelgiama į tai, kiek laiko dirbo kiekvienas darbuotojas. Tam gali būti naudojamas ir dalyvavimo darbo rinkoje lygis. Tai leidžia teisingai paskirstyti bendrą pelną tarp darbuotojų, tai yra atsižvelgiant į kiekvieno asmeninius pasiekimus.
Tiesioginės priemokų už gabalus sistemos
Taikant tiesioginę apmokėjimo sistemą darbuotojui, apskaičiuojamos išlaidos už kiekvieną atliktą paslaugą ar pagamintas prekes. Pavyzdžiui, darbuotojas gauna 90 rublių per valandą. Per 2 valandas jis padaro vieną dalį. Todėl gamybos vienetas kainuoja 90 * 2 = 180 rublių. Jei per dieną darbuotojas pagamino 4 dalis, jis gauna 180 * 4 = 720 rublių.
Ši sistema turi tam tikrų trūkumų. Todėl šiandien jis naudojamas rečiau. Tai įmanoma tik tose pramonės šakose, kuriose darbuotojas daro mažai įtakos gamybos technologijai. Darbuotojo valdomų linijų automatizavimas leidžia pasiekti aukštos kokybės detales. Darbuotojų, kurių darbas yra apmokamas pagal tiesioginę gabalų ruošimo sistemą, užduotys apima linijos veikimo stebėjimą ir jos gedimų prevenciją.
Vienkartinės premijos yra vienas iš dažniausiai naudojamų metodų. Jį sudaro mokėjimas baziniu tarifu ir priemoka. Pavyzdžiui, už vieną daiktą darbuotojas gauna 60 rublių. Jei visa partija buvo išduota be santuokos, darbuotojui mokama 10% premija. Taigi darbuotojas pagamino 100 vienetų produkcijos. Jis gauna:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 įtrinti.
Tai leidžia paskatinti darbuotoją gaminti aukštos kokybės produktus. Jei dalys turi atitikti tam tikrą standartą, tai leidžia jums gauti ne tik reikiamą ruošinių skaičių, bet ir pasiekti aukštą jų kokybę.
